人事はあなたのココを見ている!

「業務」と「ミッション」の違いが分からない社員は、人事から一生評価されない

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がんばっているのに評価されないのはなぜか?

がんばっているのに評価されない、給与が上がらない、昇進できない。
そういう人に多いのは、がんばり方がズレているケースです。

まずは自身のミッションを改めて確認してみましょう。ここからすでにズレている人が多いのです。会社や部署が求めていることと、自身が思っているミッションが違っていたら、会社からは評価されません。

私はさまざまな企業の目標設定会議に参加させていただいているのですが、「あなたのメインミッションは何ですか?」と質問されたときに、答えられない人がとても多くいます。管理職でも少なくありません。

たとえば、経理の社員に「あなたのミッションは何ですか?」と質問すると「数字の管理です」と答える。それは「業務」であって、ミッションではありません。

ミッションとは、果たすべき使命です。

各企業には、会社、部署、個人としての、それぞれのミッションがあります。会社のミッションとは、その事業を通して何を成し遂げたいのか、社会に対してどのような価値を提供できるのか、自社の使命と存在価値を示すものです。

個人のミッションは、会社や部署のミッションを実現するために、自身の仕事を通して何を成し遂げたいのか、社会や会社に対してどのような価値を提供できるのか、自分の使命と存在価値を示すものです。

人事評価は、会社と部署のミッションに基づいた「個人の目標」を達成できたかどうかで判断されます。その目標に対する「成果」や「行動」が、評価基準になります。そもそものミッションを正しく認識できていなければ、適切な目標設定ができません。

先ほどの経理の例でいえば、「数値を迅速に確定し、経営者が的確な経営判断を素早くできるようにする」「予算に対する実績を確認し、各事業の収益状況を示し、事業判断を促す」などが考えられます。

これらの「ミッション」を遂行するうえでの、毎期の「目標」が設定されます。
だからこそ、目標が間違っていたら、評価されないのはもちろん、昇給も昇進もできないのです。

できるだけ具体的な目標を設定する

目標設定をする際には、できるだけ具体的な目標を設定しましょう。たとえば経理でいえば、以下のような目標をよく見かけます。

「経費計算のスケジュールを周知徹底する」
「決算仕分けのミスを極力なくすように努力する」
「新会計システムの導入を着実に実施する」

徹底する、努力する、着実に、実はこれらはすべてNGワードです。こうした曖昧な表現は、いってみれば「西をめざす」という目標です。

考えてみてください。「西をめざす」では、東京から静岡まで行けば評価してもらえるのか、名古屋まで行けばOKなのか、目標が曖昧で、達成基準の捉え方が人によって異なります。これでは目標を達成しても、適切な評価を受けられません。

目標は「1月23日18時に新大阪駅中央改札口に集合」といった、達成基準が誰の目にも明らかなものにしましょう。目標が漠然としていると、上司の主観で判断されやすくなり、たとえ結果を出しても、評価されるとは限りません。

また、上司と部下でミッションの認識がズレている場合もあります。部長と課長、課長とメンバーでもズレている。目標設定会議をしていると、このようなケースが非常に多く見られます。上司とミッションの認識が異なっていたら、目標もズレたものになり、見当違いの努力をすることになりかねません。

自分の仕事を適切に評価してもらうためには、会社や部署、自身のミッションを改めて確認し、上司とベクトルを揃えた目標を設定することが大切です。

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プロフィール

西尾 太
西尾 太

人事コンサルタント。フォー・ノーツ株式会社代表取締役社長。「人事の学校」主宰。
1965年、東京都生まれ。早稲田大学政治経済学部卒。いすゞ自動車労務部門、リクルート人材総合サービス部門を経て、カルチュア・コンビニエンス・クラブ(CCC)にて人事部長、クリーク・アンド・リバー社にて人事・総務部長を歴任。
これまで1万人超の採用面接、昇降格面接、管理職研修、階層別研修、また多数の企業の評価会議、目標設定会議に同席しアドバイスを行う。
汎用的でかつ普遍的な成果を生み出す欠かせない行動としてのコンピテンシーモデル「B-CAV45」と、パーソナリティからコンピテンシーの発揮を予見する「B-CAV test」を開発し、人事制度に活用されるキャリアステップに必要な要素を体系的に展開できる体制を確立。これまで多くの企業で展開されている。また2009年から続く「人事の学校」では、のべ5000人以上の人事担当者育成を行っている。
著書に『人事担当者が知っておきたい、10の基礎的知識。8つの心構え』(労務行政)、『人事の超プロが明かす評価基準』(三笠書房)、『プロの人事力』(労務行政)、『人事の超プロが本音で明かすアフターコロナの年収基準』(アルファポリス)、『超ジョブ型人事革命 自分のジョブディスクリプションを自分で書けない社員はいらない』(日経BP)などがある。

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