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人事のプロから見た「ハラスメント」を防止する方法

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パワハラの基準は「相手」のためか「自分」のためか

職場のハラスメントが、深刻な社会問題になっています。

2019年5月には、パワハラを防止するための「パワハラ防止法(改正労働施策総合推進法)」が成立。大企業では2020年6月1日から、中小企業では2022年4月1日から、パワハラ防止のための措置が義務づけられました。これによって必要な措置を講じていない企業は、是正指導の対象となります。

そこで今回は、パワハラやセクハラの「加害者」にならないように、人事の立場から防止策をお伝えしたいと思います。

パワハラとは、ひと言でいうと「いじめ」です。

殴る蹴るなどの暴行を働く、暴言を吐く、無視をする、遂行不可能な業務を強制する、仕事を与えない、職場での優位な立場を利用してプライベートに立ち入る……。

パワハラにもさまざまなケースがあり、上記のような明らかにハラスメントに当たる行為ではなくても、部下を注意しただけでパワハラとして訴えられるケースもあります。

何がパワハラで、何がパワハラではないのか。
そのように悩んでいる人も多いでしょう。

部下を育てるためには、ときには厳しく注意することも必要です。それが相手のためを思ってやっていることだと客観的に判断できれば、人事はパワハラとは考えません。

しかし「ストレスが溜まっていたから」「ムカついたから」など、自分のためだけに部下を叱責(しっせき)したり、同僚に悪意のある行動を取った場合には、パワハラと判断します。

相手のためか、自分のためか。

これがパワハラか、そうでないかの基準です。部下を叱ろうとするとき、同僚に言葉を発しようとするとき、一度立ち止まって、自分の心に問いかけてみてください。

「嫌い」という感情が生まれたら人事に相談

また、仕事における「行動」に対して指摘することは業務上の適切な範囲内といえますが、「人格」や「性格」など、本人の意思だけでは変えることが難しい部分を攻撃することも、パワハラと判断するケースが多いです。

パワハラは、感情によって起こります。誰かを「嫌い」という感情が、いじめを引き起こしてしまうのです。

人間である以上、「嫌い」という感情を持つのは仕方がないことです。私自身も誰かを嫌いになることはあります。それをなくすことは難しいでしょう。

でもだからこそ、部下や同僚に対して「嫌い」という感情を持ってしまったときには、自分自身でセーブするしかありません。

嫌いな相手であっても感情を抑えて、公正な態度で接することができれば、パワハラに当たる行動や発言を防ぐことができます。

それができない場合には、人事に相談してください。

「自分はパワハラをしたくない。いじめもしたくない。でも、どうしても嫌いという感情が湧いてきてしまう。このままお互いが一緒にいるのはよくないから、異動なり、転勤なりをさせてもらえませんか?」

このように自分の気持ちを正直に打ち明けてみてください。今はパワハラに対する社会の目も厳しくなっています。人事担当者も「そうはいっても仕事なんですから我慢してください」などといってしまったら、職場で何が起こるかわかりません。真剣に受け止め、なんとしてでも対応してくれるはずです。

感情は、自分ではどうすることもできません。
嫌いなものを「好きになりなさい」といっても無理があります。

しかし、それによって誰かを傷つけてしまわないように、
自分が「加害者」になってしまわないように、
自らパワハラを防止する対策を講じていきましょう。

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プロフィール

西尾 太
西尾 太

人事コンサルタント。フォー・ノーツ株式会社代表取締役社長。「人事の学校」「人事プロデューサークラブ」主宰。
1965年、東京都生まれ。早稲田大学政治経済学部卒。いすゞ自動車労務部門、リクルート人材総合サービス部門を経て、カルチュア・コンビニエンス・クラブ(CCC)にて人事部長、クリエイターエージェンシー業務を行なうクリーク・アンド・リバー社にて人事・総務部長を歴任。これまで1万人超の採用、昇進面接、管理職研修、階層別研修を行なう。パーソナリティとキャリア形成を可視化する適性検査「B-CAV test」を開発し、統計学に基づいた科学的なフィードバック体制を確立する。中でも「年収の多寡は影響力に比例する」という持論は好評を博している。
著書に『人事担当者が知っておきたい、10の基礎知識。8つの心構え。』(労務行政)、『人事の超プロが明かす評価基準』(三笠書房)、『働き方が変わる、会社が変わる、人事ポリシー』(方丈社)、『プロの人事力』(労務行政)などがある。

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