残念な部下に「スイッチ」を入れる単純な方法

部下のモチベーションを引き上げるのも上司の役割だ(写真:ふじよ/PIXTA)
社内人材の育成と開発こそ、会社を安定的に成長させるいちばんの方法――。わかっちゃいるけど、いったい何から手を付けていいのか。人事や人材開発部ならずとも、日々こんな悩みを抱えているビジネスパーソンは多いことでしょう。
社員のポテンシャルを最大限に引き出すにはどうしたらいいのか。多くの企業のこんなニーズと日々向き合っている米人材開発支援会社、コーナーストーンオンデマンド経営陣のブログから、今回は社員のモチベーションを上げるの方法を転載します(この記事は Inc.com に「The Science of Workplace Motivation(職場におけるモチベーションの科学)」として掲載されたものです)。

能力不足でパフォーマンスが低いことはまれ

元の英文記事はこちら(画像をクリックすると英文記事にジャンプします)

私たちが職場で「やる」こと(あるいは「やらない」こと)のほとんどすべてには、モチベーションが作用しています。従業員の中にはやる気に満ちあふれた人もいれば、現状に不満を感じている人、積極的に転職先を探している人さえいるかもしれません。仕事に行くのが好きでたまらない人も、嫌でたまらない人もいるでしょうが、その原動力になっているのがモチベーションです。

こうしたモチベーションがどのようなきっかけで生まれるのか、特に、社員のやる気を引き出し、意欲あふれる職場を維持するためにはどうすればいいのかを理解することは、リーダーにとって、会社の成功を左右する非常に重要なカギになります。

モチベーションについてはいくつかの心理学理論があり、それぞれ微妙に異なる戦略を提案しています。リーダーの多くは、「self-determination theory(SDT:自己決定理論)」に関する書籍などを読んだことがあるかもしれませんが、ここでは少し話題を広げて、このSDT理論の基になったいくつかの理論に触れてみたいと思います。

ここですべてを網羅するわけではありませんが、以下に挙げる3つはそれぞれ、よくあるモチベーションの問題を考えるヒントになるでしょう。

たとえば、パフォーマンスが思わしくない従業員がいた場合、ほとんどのマネジャーは単に彼、あるいは彼女に能力がないだけだと思うでしょう。しかし、能力不足のためにパフォーマンスが振るわないケースは、実際にはほとんどないのです。これはどういうことでしょうか。

この問題に最適な答えを与えてくれるのが「expectancy-value theory(期待価値理論)」です。この理論では、モチベーションのベースになるのは次の3つの要素だと説明しています。

1. 自身の能力に対する期待(効力)
2. 環境に対する期待(結果)
3. 目の前のタスクにどれだけの価値があるか(価値)

この3つの要素をそれぞれに検討してみることが、パフォーマンスに関するほとんどの問題と、その根本原因の特定に役立ちます。

仕事に価値を見いだせていない部下には

たとえば、パフォーマンスが思わしくない原因が、自信のなさ(自己効力感の低さ)にあると考えられる場合、つまり、自分は仕事ができないと思っている場合を考えてみます。この場合、自信のなさがどこから来ているのかを突き止めてみることです。そして、励ましの言葉をかけたり、ポジティブなフィードバックを与えたりして元気づけてみましょう。ただし、言い方を間違えると、かえって自信を喪失させてしまうので注意が必要です。

もし、スキルには自信があるのに、リスクを避けようとする(結果に対する期待値が低い)なら、それは自分には結果をコントロールする力がないと考えているためです。