「自分より優秀な人間」だけ採用するべき理由

身のまわりで自分より優秀だと思う人はいますか?(写真:KAORU / PIXTA)
私はコンサルティング会社に在籍した12年以上にわたる期間、大企業・中小企業をあわせて1000社以上を訪問し、そこで働く8000人以上の人々を見てきた。
マスメディアや本、ネットには「偉大な成功者たち」のエピソードが数多く並んでいるが、長く働くうち、「偉大な成功者たち」に関するエピソードよりも、身のまわりにいる、普通の人々に学ぶことのほうがはるかに多いことがわかった。だから、私の紹介する話は普通の方々が悩んで出した結論や、必ずしも成功とは言えない体験談、現場での素直な感想などである。
一度に大きな変化を起こすことは誰にもできない。何かを成し遂げようとするならば、それなりの準備や時間をかけて物事に取り組む必要がある。この連載の目的は、そのような方々の一助となることである。

人を採用することに関して、本田宗一郎氏の含蓄のある言葉がある。

どうだね、君が手に負えないと思う者だけ、採用してみては ── 本田宗一郎

「言うは易く行なうは難し」の見本のような言葉だ。本田宗一郎は「自分の手に負えない者」こそが優秀で採用したい人物と言っている。本田宗一郎の器の大きさを表す話だ。

本田宗一郎のこの言葉は、採用の本質を突いているが、この採用方法は普通の人には実行が難しい。ほとんどの会社は「手に負えない人」を採用しないため、社員以上のレベルの人は、その会社に来ない。能力の高い人物が採用できないのは、自分たちの器が小さいからだ。

「面接官の人選」が大事

だから、実際には「器の大きい人物」が面接官にならないかぎり、その会社の平均以上の人材すら、確保するのが難しいのである。さまざまな会社で採用活動を見たが、応募者を見極めてやろうと言っていた面接官が、その実、応募者に見切られているなんてことは枚挙にいとまがない。

したがって、採用活動をうまくやろうと思えば、まず「面接官の人選」が一にも二にも大事である。

では、「器の大きい人物」をどのように判定すべきだろうか。

私が少し前にお手伝いした会社も、面接官の人選に苦労した会社のうちの1社だった。その会社は伝統的にチームリーダーと、役員が面接官をしていたが、私が見るかぎり、有能な人物はその内のよくいって半分程度、残りは年功序列で、能力にかかわらずその地位に就いた人物であった。

そこで私はおせっかいとは思いながらも、社長に、「いまの面接官だと、なかなか良い人が採れないかもしれません」と進言すると、社長はうなずき、「それは知っている。今年は彼らの適性を確かめてから、面接官に登用する」と言った。

面接官の適性を確かめる面談

私は思わず、「適性ですか? どのように確かめるのですか?」と社長に聞くと、社長は、「では一緒にお願いします。ちょうどこれから適性を確かめる面談だから」と、私をその場に残した。

そして10分後、1人の役員が入室した。

社長は彼に話しかける。

「今日は、採用の面接官をやってもらうかどうか、少し考え方を聞きたくて来てもらった。いまからする質問に答えてほしい」

その役員は、「はい。なんなりと聞いてください」と言った。

私は、「どんな質問をするのだろう?」と、期待していたのだが、意に反して、社長は役員に当たりさわりのない質問を投げかける。

「どんな人を採りたいか?」

「応募者の何を見るか?」

「どんな質問をするか?」

そういった、ごく当たり前の話だ。

応募者もそういった質問は想定済みらしく、当たりさわりのない回答、模範的な回答をする。

私は「どうしてこれで適性がわかるのだろう……」と、不思議だった。