なぜ職場でのパワハラ問題への対処は、必ずと言っていいほど、こじれるのか?  

「Gettyimages」より

 近年、企業で働く人の3人に1人が、過去3年間にパワハラを経験しているといいます。国もその対策や解決を声高に求め、対策を立てる企業も増えてきています。しかしながら、実際に社員から相談があっても、解決すべきパワハラ問題を逆にこじらせてしまうケースが少なくありません。今回は、職場でありがちなパワハラ問題がこじれる典型的理由3つについて、そして、そうならないための対処案について、お話ししたいと思います。

●感情と事実に分けて対応できていない

 まず、パワハラ問題がこじれる1つめの理由は、パワハラ問題に潜む感情と事実の2つの要素を考慮して対処していないからです。

 パワハラ問題への対処には、「感情の救済」と「事実の認定(クロなら処罰も)」という2つの異なる要素があります。この2つの要素があることと、その要素の優先順位が、ハラスメントに関わる立場によって異なることが、多くのハラスメント問題をこじらせているようです。

 まず、パワハラを受けた相談者は、救われたいという感情と、パワハラを自分が受けたという事実を認めてほしい、そしてできれば相手を処罰してほしいという希望があります。

 一方、パワハラをしたとされる相手には多くの場合、そのようなクレームがされたことに対する怒りや失望、落ち込みといった反発の感情が生じます。そして、そのクレーム内容が事実とは認定されたくないという事実への否定や、もしくは自分はパワハラをしていないと考えるに至りますが、後者のほうが多いです。ハラスメントとは「加害者の意図に関係なく行われたこと」と定義されていますから、このような反応は当然なものとも言えます。

 そして、会社側の立場としては、まず相談者の感情を助けたいと考えます。が、それは必ずしもパワハラの事実を認定し、加害者を処罰するということではないのです。会社にとってパワハラ事実の有無判定は、あくまで一連の定められているプロセスです。そこに相談者(被害者)と相手(加害者)の感情の割り込む余地はなく、単に事実の有無を判定するだけです。

 このように、パワハラに関わる3者の求める内容や優先順位が異なることを認識せず、「訴え→調査→判定と処罰」を行っている限り、多くのわだかまりが生じることは容易に想像がつきます。

 対処案としては、パワハラの判定プロセスが定められているのと同じように、相談者の精神面のフォロー体制もしっかりと構築し、感情の救済も並行して行えるようにすることがあげられます。

●処分や罰則ありきのパワハラ規則と調査委員会

 パワハラ問題がこじれる2つめの理由は、パワハラがあったと認定された場合の処罰が事前に決まっていることもあるからです。

 パワハラを起こさせない抑止力としては、パワハラが認定された場合の加害者に対する処罰は厳しくあるべきですし、その内容は社員たちに公表されるべきでしょう。しかし、規則で決まっている処罰があると、多くの場合、パワハラの有無の判定時に、その“処罰から逆算”してパワハラの有無を認定するかどうか考えてしまうようです。

 実際に私が相談を受けた社員1万人規模のある会社では、パワハラ認定されると加害者は退職と決まっていました。年間に(認定される)パワハラが何件あるのか聞いたところ、片手に収まるほどでした。自分の産業医経験から、その数が少なすぎること、この会議に出ていた若手社員たちが下を向いていたことなどから後日、他の社員たちにヒアリングすると、パワハラの相談や調査依頼は他社並みに多数あるものの、調査委員会では多くのケースは“退職”させるほどのものではないという理由で、なかなかパワハラありと判定されないとのことでした。