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これで安心わかりやすい労働法

　目次
　1.本書の使い方
　2.はじめに
　3.第一章　労働法とは？
　第一節　労働法の意味
　第二節　労働基準法
　第三節　労働契約法
　第四節　労働組合法
　4.第二章　働く人の権利
　第一節　基本権
　第二節　請求権
　第三節　解雇されない権利
　5.第三章　知っておきたい規定
　第一節　療養時
　第二節　退職時
　第三節　緊急時
　6.第四章　トラブルが起きたとき
　第一節　懲戒
　第二節　解雇
　7.おわりに
　8.用語解説
　本書の使い方
　本書は、通読するのをおすすめします。ただし、章立てしていますので、章ごとに気になるところだけ読んでいただいても結構です。もしも読んでいて分からない言葉などがある場合は、最後に用語解説をするので、そちらを参照してください。
　はじめに
　本書は、働くあなたが正しい労働周辺の法律知識を身につけることにより、生活を安定して送れるようにアドバイスとなるように、労働法について簡単に解説するものです。ぜひ本書を読んで、より良い安心した生活を送ってください。
　第一章　労働法とは?
　本章では、労働法の意味や労働法を構成する主な法律の労働基準法と労働契約法および労働組合法について解説します。
　第一節　労働法の意味
　労働法とは労働関係の法律の総称であり、それ自体の決まった労働法という法律はありません。労働基準法や労働契約法が主な労働法の構成要素です。労働法とは、労働者が人たるに値する生活をするのを原則としており、労働者が不利にならないように保護する規定をいくつも置いています。例えば、労働者が労働中に災害にあってしまい怪我をしたときや、労働が原因で病気になってしまった場合に補償を受けられるように様々な配慮がなされています。
　第二節　労働基準法
　労働基準法では、労働者に長時間勤務を強いることがないように、一日に働く時間と週に働く労働時間を規制しています。また、男女の賃金格差をなくしたり、労働者に強制して働かせるのを禁止することを規定しています。他にも、労働契約を通常の場合3年を超えることがないようにしたり、解雇権の濫用を防ぐための規制もされています。続いて、最低賃金、夜間勤務の割増賃金や休憩時間、週に一日の休日、一定の期間働いた者に与えられる有給休暇などがあります。あとは、未成年者や妊婦への配慮や療養、障害を負った場合の補償があります。労働環境に関しては、労働安全衛生法が様々な規制をしています。重要な規律の一つに就業規則の作成義務があります。以下、それぞれ具体的に説明します。療養しなければならない労働者は、療養中、平均賃金の6割にあたる額の補償を受けることができます。労働時間は、１日に８時間、週40時間を超えることができません。強制労働を防止するためには、労働における違約金や損害賠償の契約を禁止したり、前もって借りたお金や労働することを条件に貸したお金の債権を賃金と相殺することを禁止しています。解雇権濫用を防ぐものに、療養後30日間は解雇するのを禁止したり、解雇する場合には少なくとも30日前には通知しなければならないという規定があります。夜間勤務の場合は、2割五分賃金が割増されます。休憩時間は、労働時間が6時間の場合45分8時間の場合60分の休憩時間があたえられます。有給休暇は、六ヶ月以上勤務し労働日の8割以上勤務した場合10間与えられ、その後1年毎に1年なら一日２年ならニ日、３年なら四日と与えられます。未成年者は、15歳になり、はじめの3月31日を過ぎるまでは働くことができません。就業規則は、常時10人以上の労働者がいる場合作成義務があり、主な事項に始業時刻と終業時刻や休日、賃金の額や支払時期、退職に関する取り決めが挙げられます。以上が労働基準法の主要事項になります。
　第三節　労働契約法
　続いて労働契約法の説明です。労働契約法は、使用者と労働者間の労働契約を規制する法律です。この法律は、労働者と使用者の自主的な話し合いのもと、両者の合意のもとで理にかなった労働条件を変えたり決めたりし、労働者の保護とともにそれぞれの労働関係を安定させるための法律です。労働契約は、労働者と使用者が対等の立場で決めたり変えたりするものとされます。その際、労働者の生活と労働のバランスが考慮されます。信義誠実の原則と権利濫用法理も適用されます。使用者は、労働者に示す労働条件と労働契約の内容について、労働者が理解を深めるようにします。この場合、できるだけ書面を介すこととされます。また、安全配慮義務も発生します。労働契約は、労働者が使用者のもとで働き、使用者がこれに対して賃金を支払うことを、労働者と使用者が合意することによって成立します。労働者と使用者は、合意により労働契約の内容である労働条件を変えることができます。使用者は労働者と合意せずに、就業規則を変えて労働者が不利益になるように労働条件を変えることはできません。ただし、就業規則を周知のうえで合理的に変える場合などには、労働条件を変えるのが適切な場合は変えられます。使用者が労働者に出向させる場合に、その出向の指示が、その必要性や対象となる労働者を選ぶ事情に照らして、権利濫用と認められる場合は無効となります。使用者が労働者を懲戒する場合に、その懲戒が労働者の行為の性質や態度など、客観的に合理的でなく社会通念上相当でない場合は、権利濫用法理上その懲戒は無効となります。解雇は、客観的に合理的な理由なく社会通念上相当でない場合は、同じく権利濫用法理に照らして無効となります。使用者は、期間の定めがある労働契約について、やむを得ない理由がある場合でなければ、その契約期間中に労働者を解雇することができません。期間のある労働契約で契約期間が満ちる日までの間に労働者がその労働契約の更新の申込みをした場合か、その後すぐに労働契約の締結の申込みをした場合、使用者がその申込みを拒否することが、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当でないときは、使用者は、前の労働契約と同じ内容の労働条件でその申込みを承諾したものとみなされます。
　第四節　労働組合法
　この法律は、労働者が使用者と対等に交渉できるように労働者の地位をあげて、労働者が使用者との労働条件について交渉するため、自ら代表者を選び団体行動を行うために労働組合を作り、団結することで使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための手続を助けることを目的とします。この法律で「労働組合」とは、労働者が自ら労働条件の改善や経済的地位の向上のために組織する団体や連合団体をいいます。この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金や給料などの収入によって生活する者をいいます。労働組合の代表者や労働組合の委任を受けた者は、労働組合や組合員のために使用者やその団体と労働協約の締結やその事項について交渉することができます。使用者は、労働者が労働組合の組合員であることや労働組合に加入したり結成するなど、労働組合の正当な行為をしたことを理由にその労働者を解雇したり不利益な取扱いをすることや労働者が労働組合に加入しないことや労働組合から脱退することを雇用条件とすることはできません。また、使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉するのを不当に拒むこともできません。労働者が労働組合を結成したり運営することを支配するなど、これに介入することや労働組合の運営のための経理上の支援をすることもできません。使用者は、ストライキや争議行為である正当なものによって損害を受けたことを理由に、労働組合やその組合員に対し賠償を請求することができません。労働組合と使用者やその団体との間の労働条件に関する労働協約は、書面にして、署名するか記名押印することによってその効力を生じます。労働協約には、三年をこえて有効期間を定めることができません。有効期間を三年をこえて定めた労働協約は、三年の有効期間とみなされます。有効期間を定めていない労働協約は、当事者の一方が署名したり記名押印した文書により相手方に予告することで解約することができます。この予告は、解約しようとする日の少くとも九十日前にしなければなりません。労働協約に定める労働条件や労働者の待遇といった基準に違反する労働契約の部分は、無効です。　労働委員会は、不当労働行為事件の審査や労働争議のあっせん、調停及び仲裁をする権限を有します。労働委員会は、使用者を代表する者と労働者を代表する者と公益を代表する者が同じ数で組織します。労働委員会は、中央労働委員会と都道府県労働委員会とします。中央労働委員会は、労働者が団結することを護り、労働関係を正しく調整することを任務とします。中央労働委員会は、使用者委員、労働者委員と公益委員それぞれ十五人で組織します。使用者委員は使用者団体の推薦に基づいて、労働者委員は労働組合の推薦に基づいて、公益委員は厚生労働大臣が使用者委員と労働者委員の同意で作った委員候補者名簿に記載されている者のなかから両議院の同意で、内閣総理大臣が任命します。都道府県知事の所轄の下に、都道府県労働委員会を置く。都道府県労働委員会は、使用者委員、労働者委員と公益委員それぞれ十三人、十一人、九人、七人か五人のうち政令で定める数で組織します。労働委員会は、公益上必要があると認めたときは、その会議を公開することができます。労働委員会は、その事務を行うために必要があると認めたときは、使用者やその団体、労働組合やその関係者に対して、出頭や報告の提出か必要な帳簿書類の提出を求め、委員か労働委員会の職員に関系する職場を検査したり、業務の状況や帳簿書類などの物件を検査させることができます。中央労働委員会は、会長が指名する公益委員五人で構成する合議体で、審査等を行います。労働委員会は、使用者が先ほど述べた不当労働争議の規定に違反したとして申立てを受けたときは、すぐに調査を行い、必要があるときは、その申立てが理由があるかどうかについて審問を行わなければなりません。この場合、審問の手続は、その使用者と申立人に対し、証拠を提出し、証人に反対尋問をする充分な機会が与えられなければなりません。労働委員会は、審問開始前に、当事者双方の意見を聴いて、審査の計画を定めなければなりません。労働委員会は、当事者の申立てか職権で、調査を行う手続においては事件に関係のある帳簿書類などその物件によらなければ事実を認定することが困難となるおそれがある所持者に対し、その物件を提出させるか、提出された物件を留め置くことにより証拠調べをすることができます。労働委員会は、審問を行う手続においては、事実の認定に必要な限度において、当事者又は証人に出頭を命じて陳述させることで証拠調べをすることができます。労働委員会は、審査の途中において、いつでも、当事者に和解を勧めることができます。
　第二章　働く人の権利
　本章では、労働者が働くうえで受けることができる様々な権利を紹介します。これは、主に労働基準法に定められています。例えば、その一つに公民権があります。使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権などの公民としての権利を行い、公の職務を行うために必要な時間を請求した場合には、これを拒んではなりません。
　第一節　基本権
　労働条件は、労働者が人間らしく生活を営むためのものでなければなりません。労働基準法で定める労働条件の基準は最低のものであり、その向上に努めなければなりません。労働条件は、労働者と使用者が対等の立場で決定すべきものです。労働者と使用者は、就業規則や労働契約を守り、誠実にその義務を履行しなければなりません。使用者は、労働者の国籍や信条や社会的身分を理由に、賃金、労働時間などの労働条件について、差別的に扱ってはなりません。使用者は、労働者が女性であることを理由に、賃金について男性と差別的な取扱いをしてはなりません。使用者は、暴行、脅迫、監禁など精神や身体の自由を拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはなりません。使用者は、労働者が労働時間中に選挙権や公民としての権利を行い、公の職務を行うために必要な時間を請求した場合は、拒んではなりません。この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効であり、この場合、無効となつた部分は、この法律で定める基準によります。労働契約は、三年を超える期間について締結してはなりません。専門的な知識、技術や経験がいる仕事の場合は五年となります。使用者は、労働契約の締結の際労働者に対して賃金、労働時間などの労働条件を明示しなければならず、この規定によつて明示された労働条件が事実と違う場合労働者は、ただちに労働契約を解除することができます。この場合、就業のために引っ越した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰る場合には、使用者は、必要な旅費を負担しなければなりません。事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければなりません。事業主は、労働者の性別を理由として、労働者の配置、昇進、降格や教育訓練において差別的取扱いをしてはなりません。事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠して出産したことを理由として退職を予定する定めをしてはならなりません。事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはなりません。事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法の産前産後の休業の規定による休業を請求したり、その規定による休業をしたことや、妊娠や出産に関する理由で、その女性労働者に対して解雇など不利益な取扱いをしてはなりません。
　第二節　請求権
　賃金の請求権は、行使することができる時から五年間、災害補償などの請求権は、行使することができる時から二年間行わない場合は、時効によつて消滅します。賃金は、通貨で直接労働者に、その全額を支払わなければなりません。また賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければなりません。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与などについては、この限りではありません。使用者が、労働時間を延長したり休日に労働させた場合は、その時間かその日の労働については、通常の労働時間か労働日の賃金の計算した額の二割五分以上五割以下の範囲内で、それぞれ政令で定められた率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。使用者は、有給休暇を労働者の請求する期日に与えなければなりません。使用者は、有給休暇の日数のうち五日については、基準日から一年以内の期間に、労働者ごとにその期日を定めることにより与えなければなりません。使用者は、有給休暇の期間か有給休暇の時間については、就業規則などにより、平均賃金か所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金か、これらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければなりません。最低賃金額は、時間によつて定めます。使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。最低賃金の適用を受ける労働者と使用者との間の労働契約で最低賃金額に達しない賃金を定めるものは、その部分については無効です。この場合に無効となつた部分は、最低賃金と同じ賃金の定めをしたものとみなします。
　第三節　解雇されない権利
　使用者は、労働者が業務により負傷したり、病気になり療養のために休業する期間および産前産後の女性が休業する期間の後三十日間は、解雇してはなりません。ただし、使用者が、打切補償を支払う場合や災害などやむを得ない理由のために事業の継続が不可能となつた場合は除きます。使用者は、労働者を解雇しようとする場合には、少くとも三十日前にその予告をしなければなりません。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。ただし、災害などのやむを得ない理由のために事業の継続が不可能となつた場合や労働者の事情に基いて解雇する場合には適用されません。
　第三章　知っておきたい規定
　本章では、働くうえで知っておきたい規定を述べます。知識として覚えておいて、参考にしてください。
　第一節　療養時
　労働者が、業務上負傷したり病気になり療養のために休業した期間や育児休業、介護休業などの育児休業か介護休業をした期間や産前産後の女性が休業した期間は、出勤したものとみなされます。労働者が業務上負傷したり病気になった場合使用者は、その費用で必要な療養を行うか必要な療養の費用を負担しなければなりません。
　第二節　退職時
　労働者が、退職の場合に使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の理由について証明書を請求した場合には、使用者はすぐにこれを交付しなければなりません。
　労働者が、解雇の予告がされた日から退職の日までの間に、その解雇の理由について証明書を請求した場合使用者は、すぐに交付しなければなりません。使用者は、労働者の死亡や退職の場合、権利者の請求があつた場合には、七日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金など労働者の権利に属する金品を返還しなければなりません。
　第三節　緊急時
　使用者は、労働者が出産、疾病、災害など非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であっても労働に対する賃金を支払わなければなりません。使用者の責任や事情による休業の場合には、使用者は休業期間中労働者に平均賃金の6割以上の手当を支払わなければなりません。
　第四章　トラブルが起きたとき
　本章では、働いていてトラブルが発生した時に対応するための知識について述べます。
　第一節　懲戒
　使用者が労働者を懲戒することができる場合に、その懲戒が労働者の行為の性質や態度などの事情をみて、客観的に合理的な理由がなかったり、社会通念上相当でない場合は、その権利を濫用したものとして懲戒は無効となります。懲戒に不服がある場合には、無効取り消しや損害賠償を求めて提訴することができます。
　第二節　解雇
　解雇は、客観的に合理的な理由なく、社会通念上相当でない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となります。使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない理由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間に労働者を解雇することができません。使用者は、期間のある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的上、必要以上に短い期間を定めることによって、その労働契約を繰り返し更新することのないよう配慮しなければなりません。
　おわりに
　以上、労働者を保護する規定をいくつか取り上げました。これらは、労働基準法などの戦後昭和から平成にかけて経済成長とともに立法されてきた法律になります。経済優先などにより労働者が不利な立場に置かれるのを防ぎ保護するための法律です。ぜひあなたもこれを機会に労働法などを学び、生活に役立ててください。
　用語解説
「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいいます。
「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいいます。
「権利濫用」とは、法律上与えられている権利を不当に行使することです。
「社会通念」とは、一般の人たちが持っている平均的な考え方のことです。
「公民権」とは、選挙権などの公法上の権利のことです。
「政令」とは、各省庁が独自に定める法令のことです。
「行使」とは、権利などを実際に使ったり行うことです。
「懲戒」とは、公務も含めてその職務上本人の責に帰する不適切な行為を戒める目的で解雇など罰則を加えることです。
「請求権」とは、慰謝料や損害賠償などを払えといえる権利のことです。
「時効」とは、ある事実があるときにその状態が一定の間継続した場合にその状態を法律上認めて法的安定性を確保することをいいます。
「信義誠実の原則」とは、民法の原則の一つで相手と契約する場合は、信義を旨とし誠実に行われなければならない原則のことです。
「労働組合」とは、労働者が自ら労働条件の改善や経済的地位の向上のために組織する団体や連合団体をいいます。
「労働委員会」とは、不当労働行為事件の審査や労働争議のあっせん、調停や仲裁をする組織をいいます。