人事のプロが教える、面接で「優秀な人を見抜く」ための超効果的な質問術

選考時に人事が見抜くべきポイント①「エネルギー」

人事コンサルタントという職業柄、私は経営者や人事担当者の皆さんからさまざまなご相談をいただきます。特に多いのは「いい人が採れない」という課題です。「いい人」の定義は会社によって異なりますが、経歴よりも意外に重要なのは「自社に合うか」。たとえ優秀な人材を採用できても、自社に合わなければ、すぐに辞めてしまいます。

どうしたら自社に合った「いい人」を採用できるのでしょうか？
エントリーシートや職務経歴書だけでは、応募者の本質はなかなか見抜くことはできません。選考時には、以下の３つのポイントに注目してみてください。

１つ目のポイントは「エネルギー」。採用面接では少なくとも「所定労働時間を働けるか」を第一に確認しますが、ここではタスク（目標設定・計画立案・進捗管理・目標達成）の完遂能力を指します。対人関係におけるエネルギー（積極性・主体性・共感性など）も重要です。これらを見抜くためには、面接で以下のような質問をするといいでしょう。

「これまでに“やり遂げた”のは、どのようなことですか？」
「目標を達成しなかったことはありますか？　その原因は何でしたか？」
「周囲の人をどのように巻き込みましたか？」
「うまくいかなかったことはありますか？　どのようにすればよかったですか？」

これまでの振り返りと反省を「具体的なエピソード」として話してもらうのです。目標を設定し、計画を立案し、進捗を管理し、目標を達成する。このPDCAサイクルを回していくことは業務の基本。組織で働く以上、周囲を巻き込む力も不可欠です。

これらの質問に対して、具体例が出てくれば出てくるほど、自社にとっての「いい人」を判断しやすくなります。一方、具体的なエピソードがなく、抽象論に留まるようなら、「エネルギーがあるとは判定できない」と考えていいでしょう。

選考時に人事が見抜くべきポイント②「知能」（概念知能・感情知能）

２つ目のポイントは「知能」。知能には「概念知能」と「感情知能」の２種類があり、仕事をするためにはどちらも必要です。

概念知能とは、物事を構造的に理解し、それをわかりやすく伝える能力。自身の思いや考えはもちろん、相手に問いかけられたことを的確に理解し、問題に対して的を射た答えを出すことができる。概念知能は、優先順位をつけて仕事を段取りよく進める「タスクマネジメント」につながります。

「次の会社に求めるものを３つ教えていただけますか？」

概念知能を判断するには、このような質問をするといいでしょう。要点をいくつかのポイントにまとめ、わかりやすく伝えるためには概念知能が必要です。自身が会社に求めているものを３つにまとめ的確に伝えられる人は、概念知能があると判断できます。

逆に３つにまとめることができなかったり、要領を得ない回答の場合は「概念知能があるとは判定できない」と考えていいでしょう。また、概念知能があっても「次の会社に求めるもの」を自社が提供できない場合も、採用は見送ったほうがいいでしょう。

一方、感情知能とは、人の気持ちがわかる能力。相手の気持ちを理解し（あるいは理解しようと努め）、それに対して適切な言動が取れる。感情知能は、人を巻き込んだり、育成したりする「ヒューマンマネジメント」につながります。

「周囲の人々は、あなたのことをどんな人だと言っていますか？」

感情知能の判断をするには、このような質問をするといいでしょう。自分自身について客観的かつ具体的に述べられるならば、一定の感情知能があると判断することができます。逆に「優しい人と言われます」と曖昧な一言で終わってしまったり、具体的な説明がない場合は、「感情知能があるとは判定できない」と考えていいでしょう。