【サラリーマン下剋上物語】 企業人

第五巻

　左遷人事

　伊集院拓哉が所属する人事部は部長の木下英二、課長の杉田信繁、課長の拓哉、主任の浅野正隆、一般職の小林真斗、中山一作、飯田正利、西谷弘、井上正樹、住友良子、富田清美、岩井京子、塚本亜紀、園部真理、田辺洋介、青山隆史、佐々木博士、山田真理子、松永香織、樋口順子。
　以上20名の体制であった。
　ある日、丸菱輸送機株式会社企業内組合との団体交渉の為の資料作りを主任の浅野を中心として、賃上げな交渉の為のペースアップと賃金改定のモデル作りをしていた。
　全労働組合の賃上げ要望は到底会社として受け入れることが出来ない額であった。
　
　抑々そもそも、ベースアップとは、全従業員の基本給を一律で引き上げる賃金改定のことである。これは勤続年数や業務成績に関わらず適用され、物価上昇に伴う賃金の価値低下に対応する目的で行われるものである。
　また、ベースアップは世間一般ではベアと略される和製英語である。従業員全員の給与水準を底上げするもので、例えば2%のベースアップであれば、全員の基本給が2%上がることになる。もしボーナスを支給する会社であれば例えば、基本給20万円の社員がいたら2%のベースアップであれば一ケ月4000円の基本給アップとなり基本給は204000円となる。もしボーナスが2ケ月とするとボーナスは408000円となる。
　このように賃金ベースの改定を行うことを賃金改定というのであれ。

　さてベースアップと定期昇給は混同されがちであるが明確な違いがある。　　

　ベースアップは全従業員の基本給を一律引き上げるものだ。
　それに対して定期昇給は勤続年数や評価に応じて、個別に基本給が上がる仕組みである。
　人事の目から見るとベースアップには、従業員と企業双方にメリットがあるといえる。

　一つ目は従業員のモチベーション向上である。

　二つ目は採用活動に於ける企業の優位性を確立することが出来る。
　
　三つ目は従業員の生活水準の維持・向上
　である。
　これにより従業員の労働意欲が向上するのである。
　ベースアップの計算は、昇給額や昇給率に基づいて行われるものだ。
　その計算式は昇給前の給与 × 昇給率 ＝ 昇給額。

　例: 基本給30万円で1%のベースアップの場合、昇給額は3,000円となり、基本給は30万3,000円になる。

　一度引き上げた基本給を元に戻す「ベースダウン」は出来ない。そのため、長期的な経営戦略に基づいて慎重に判断する必要があるのだ。
　丸菱輸送機では、すでに賃金改定については全従業員一人当たりの昇給額は決まっていた。
　従ってその昇給額を組合に提示することになる。
　浅野はその素案を作成している時に人事部長から言われたことに対して、間違っていると反対したのであった。
　人事部長は腹を立てて浅野を叱責した。
しかし、浅野は引き下がらない。ついに人事部長は浅野を怒鳴りつけたのであった。
　「わしがやれと言っならその通りやらんかい！」
　人事課長の怒りはピークに達した。
結局、浅野は人事部長に言われた通りの回答書を作成し、後日開催された団体交渉との席で社長から全労働組合の委員長、執行部、各職場代表に回答したのであった。団体交渉は会社側の都合のいい額で決まったのであった。
　さて、主任の浅野は3ケ月後、関連子会社に出向となった。所謂いわゆる左遷人事である。
　その後、浅野は子会社で窓際となり、最後には自主退職に追い込まれたのである。
　これはほんの一例である。私の経験上、浅野のように上司には口答えをしない事をアドバイスしたい。