「前の職場ではこうだったんですけど」中途入社の生意気なZ世代社員が、うっすら嫌われ始めている現状

「残業したくないんですよね」「それって僕の仕事ですか？」「飲み会ダルいんで行きたくないです」「そのやり方タイパ悪くないですか？」

指示は素直に聞かず、指導をすれば「それってパワハラですよね？」と口答え。世間は「価値観のアップデート」を強いてきて、Z世代への指導はどんどん弱腰になってしまう。好き勝手にふるまうZ世代部下のおかげで、職場の空気は弛緩する一方です。つけあがってさらにモンスター化するZ世代部下は、あらゆる職場に出現し、管理職を困らせています。そんな現状に、書籍『Ｚ世代を甘やかすな』の著者黒坂岳央さんは「Z世代を甘やかしてはならない」と警鐘を鳴らします。Z世代部下にかき回された職場を正常化するために、Z世代を甘やかさない、毅然としたコミュニケーションを身につけましょう。

中途社員の新卒化はなぜ起こるのか？

人手不足の日本企業は、新卒採用だけでは間に合わない。通年で中途社員を募集し、即戦力を採用している。しかし、この「即戦力」であるはずの中途社員の質が、最近変化している。「このやり方、前の会社ではやりませんでしたよ」「へぇー、今時こんな紙ばっかりなんですね」「プロパーのみなさんよりは視野が広いので」と上から目線で会社をジャッジする。仮にも一度は社会人経験を積み、履歴書上は即戦力のはずだった中途社員は、まるで新卒入社の世間知らずなZ世代社員のように、とんちんかんな言動を繰り返している。一体なぜか？

少し考えてみてほしい。なぜ、職場は人手不足なのだろうか？　それは、大金を投じて採用したZ世代社員が、ものの一年、半年で退職していくからだ。それも、「この会社の体質が古すぎるんです」と、早期退職することに一点の後ろめたさも持たずに。花束片手に去っていくZ世代新入社員を見送った我々は、徒労感にぐったりしながらも、「やれやれ、いなくなってくれた」と額の汗をぬぐう。

しかしこの「半年で退職したZ世代社員」はその後どうなるのか？　二度と会社員になろうなどと思わないでいてくれればいいのだが、そうはいかない。彼らは自分で責任を負うことを嫌う。そんな彼らが起業をしたり、フリーランスになったりという選択を、軽々に取れるわけがないのだ。ではどうなるのか？　「中途社員」として、転職するのだ。そして「即戦力」「社会常識」という前提を持つ人材であろうという期待を大きく裏切る、「中途採用Z世代社員」が今、社内に現れているのである。

人事部による採用活動の「ノルマ化」

なぜ起業は、新卒採用→早期退職、という失敗を経ても懲りず、中途採用でもまったく同じ、いやさらに悪化した「お客様型・上から目線・Ｚ世代社員」を採用してしまうのか？
企業の採用活動の根底を破壊している最大の要因は、少子化と超売り手市場を背景とした、採用活動の「ＫＰＩ化（目標数値化）」である。かつての採用活動には、企業の将来を担う幹部候補を泥くさく見抜く「目利き型」の要素が少なからず存在した。つまり、この人こそ、という人材が現れるまで内定を出さない。そのためには年間の採用人数が少数になってしまってもよいということだ。

しかし現在、多くの企業において採用活動は完全に数値管理型のプロジェクトとなっている。人事部の年間目標として採用人数が設けられ、その「数値」を満たすことが人事部の至上命題となる。人事担当者の評価は、「母集団形成数」「歩ぶ留どまり率（次の選考に進んだ割合）」「内定承諾率」、そして最終的な「採用目標人数の達成」という数値指標によって決定される。そして、ノルマ未達はマイナス評価をもたらすのだ。人事担当者は、自らの人事評価のため、リスクを恐れる。尖った人材、あるいは不器用だが実務能力のポテンシャルを秘めた人材といった、真に会社のためになる人材を「選抜」するよりも、無難で従順な人材を「確保」することを優先するようになる。
もちろん、数値目標が悪いわけではない。中途も新卒も１人も採用できませんでしたというわけにはいかない。しかし、その数値目標によって、本来の目的である「人材の目利き」が機能しなくなっているのである。