「頼られる50代」か「会社の妖精さん」か――
会社での明暗を分ける５つの資質！

50代は役職に関係なく、リーダーに求められる資質が必要

50代になると、地位の格差、立場の格差などが開いてきます。しかし役職の有無や、組織やチームの規模を問わず、リーダーシップが求められるようになります。
では、リーダーに求められる資質とは、どのようなものでしょうか。

私は企業のリーダー研修プログラムで「目指すべき人材像」を５つのポイントに分けて紹介しています。ＯＫ例とＮＧ例を交えながら説明しましょう。

①指向性
ＮＧ　明確な将来への志向が持てていない
ＯＫ　この会社を担っていくという明確な志向を持つ

部長や役員クラスは、組織の３年後、５年後の姿を見据え、戦略策定を行うことが重要な任務です。中長期的な視野を持ち、多角的な視点を用いて、事業のビジョンを明示する。数年後のあるべき姿を描き、示す。部下やメンバーに方針を示し、組織の向かう方向を明らかにする。戦略を具体化し、実行の責任を負う。

部長や役員などの役職についていなくても、組織やチームの目標を設定し、正しく周囲に働きかけ、個人目標にブレイクダウンし、個々の適切な目標設定をさせることは、50代における重要な任務です。　　

自身が明確な志向を持っていなければ、部下やメンバーを率いていくことはできません。３年後、５年後に、自分はどうなっていたいのか。どのような組織やチームにしていきたいのか。キャリアビジョン、ライフビジョンを明確にすることが重要です。

ケースバイケースではなく、ビジネスプロセスを体系化する

②意志
ＮＧ 「会社は私にどうして欲しいのか」を求める
ＯＫ　自分事と捉え、ゴールと貢献を探す

ＮＧ　失敗する（できない）から無難に維持したい
ＯＫ　変化の必要性を現実的に体感し、あらゆるチャンスとリスクを想定する

ＮＧ　影響力は組織上の部下に対して発揮する
ＯＫ　上司・他部署・他社など、領域の外に、より影響を与えようとする

50代になっても、主体的な行動をとらず、人からの指示を待っている。目標と現状のギャップや問題点を把握し、改善しようと務めていない。社内外のキーパーソンとの人脈を築こうとせず、内向きの発想しかしない。

このような50代は、リストラされてしまいます。

指示を持たず「こうしたいのですが、いいですか」と上司や周囲に提案と確認を行い、自ら行動する。問題の解決案を複数提案し、各々のメリット・デメリットや予想される結果を示す。社内外の一定以上の役職者や関連する業界の社内外ネットワークを築き、多彩な人脈の中からビジネスの可能性を探る。

リストラされない人材になるためには、こうした指向性を持つことが重要です。

③考え方
ＮＧ　目の前の仕事に注力し、中長期的に事業を見る視点が形成されていない
ＯＫ　中長期的視点で本当の課題を探る

ＮＧ　課題を明確に決められない
ＯＫ　仮説を立てて課題をセットする

ＮＧ　自身の立場での意見に終始する
ＯＫ　立場を変えて多角的に考える

ＮＧ 「トレードオフ」「ケースバイケース」で止まる
ＯＫ　優先順位をつける。ビジネスプロセスの体系化を行う

ＮＧ 「理解してもらえない」と考えている
ＯＫ　理解してもらえないのは自分のせいだと考える。ロジカルで説得力がある

ＮＧ 「自分では解決できない」「他者がやるべきである」と考えている
ＯＫ　自らが周囲を巻き込んでいく必要性を感じている

ＮＧ例は、リーダーとして相応しくありません。ＯＫ例は経営陣になれるほど高度なものですが、リーダーを務めるなら、やはり持っておきたいスキルです。

例えば、多くの人は「トレードオフ」「ケースバイケース」の発想で終わってしまいます。「それをやるのならこれはできません」といったトレードオフではなく、優先順位をつけて物事を提案する。ケースバイケースではなく、自分が培ってきたマネジメント力や専門性を体系化し、普遍的な仕組みに落とし込み、成功する道筋を示す。

多角的に物事を見て、ビジネスプロセスを体系化し、自ら周囲を巻き込んで実行する。
リーダーに求められているのは、こうした考え方です。この６項目について、自分はどうなのか、振り返ってみてください。