人事の超プロが教える、リストラ時代を生き抜く戦略

管理職でなくても、「若手の育成」で会社の評価を得るちょっとしたコツ

「あの人、若手を育てるのがうまいよね」は、有効なリストラ対策

50代のリストラ対策のひとつは、若手の指導です。
「あの人、若手を育てるのがうまいよね」「あの人に預ければ、育ててくれるよね」と社内で評判が立つのは、リストラを防ぐ有効な手立てとなります。

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逆は、やっぱり危ないですから。人を育てられなければ、管理職から外されますし、外された後でも「あの人のところに若手を預けると辞めるんだよね」「人を任せられないよね」といった悪評が立つと、リストラの要因にもなりかねません。

たとえ管理職でなくても、「俺は部下がいないから育てる相手はいねえんだよ」みたいな態度はNGです。指導の機会があれば、自ら率先してやるべきでしょう。

人材育成は、私たちの世代の重要な役割です。管理職であってもなくても、若手の指導機会があるなら有効に活かして育ててほしいですね。

では、若手の指導を上手に行うには、どうしたらいいのでしょうか?
今回は、人材育成の5つのポイントについてお伝えします。

その子は3年後、5年後にどうなりたいのか?

人材育成で重要なのは、次の5つの要素に分解して考え指導することです。

①キャリアビジョン
②ライフビジョン
③コンピテンシー
④スキル・ナレッジ
⑤モチベーション

①キャリアビジョン
まず大事なのは、相手のキャリアビジョンを確認すること。その若手は3年後、5年後にどうなりたいのか。ここから始めないと、指導の方向性がズレてしまいます。

たとえば、経営者になりたいのか、スペシャリスト(専門職)になりたいのか。本人の意向によって育て方も変わってきます。その認識がズレていると、「こういう人材に育てたい」と思って指導をしても、その時点で話が噛み合いません。

まずは本人に「どうなりたいのか」と聞いてみて、「こうなりたいんです」というキャリア上の目標があるなら、そのために必要なことを伝える。

ただし「なりたいものがありません」という若手も多くいます。そういう場合は、会社の等級制度を活用しましょう。相手が2等級だったら「3等級を目指そうぜ」、3等級だったら「4等級を目指そうぜ」と具体的な目標を示してあげる。

等級制度は会社が望むキャリアステップです。「今は2等級だけど3等級になってチームをまとめられるくらいになろうか。どう思う?」と本人の意志も確認しながら、その意向に合わせた能力開発をしていく。これが人材育成の基本となります。

②ライフビジョン
もうひとつ確認しておきたいのは、ライフビジョンです。その若手は、どんな人生を送りたいと思っているのか。私生活にあまり深入りする必要はありませんが、仕事に関係しそうな重大なプライベートの情報は知っておいたほうがいいでしょう。

たとえば、親の介護があるとか、子供が生まれるとか、そうしたプライベートの事情は、働き方に大きく影響してくる場合があります。

「何か仕事に関係するプライベートなこととかライフイベントがあったら教えて」と伝えて、それも考慮に入れた指導をしていきます。

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プロフィール

西尾 太
西尾 太

人事コンサルタント。フォー・ノーツ株式会社代表取締役社長。「人事の学校」主宰。
1965年、東京都生まれ。早稲田大学政治経済学部卒。いすゞ自動車労務部門、リクルート人材総合サービス部門を経て、カルチュア・コンビニエンス・クラブ(CCC)にて人事部長、クリーク・アンド・リバー社にて人事・総務部長を歴任。
これまで1万人超の採用面接、昇降格面接、管理職研修、階層別研修、また多数の企業の評価会議、目標設定会議に同席しアドバイスを行う。
汎用的でかつ普遍的な成果を生み出す欠かせない行動としてのコンピテンシーモデル「B-CAV45」と、パーソナリティからコンピテンシーの発揮を予見する「B-CAV test」を開発し、人事制度に活用されるキャリアステップに必要な要素を体系的に展開できる体制を確立。これまで多くの企業で展開されている。また2009年から続く「人事の学校」では、のべ5000人以上の人事担当者育成を行っている。
著書に『人事担当者が知っておきたい、10の基礎的知識。8つの心構え』(労務行政)、『人事の超プロが明かす評価基準』(三笠書房)、『プロの人事力』(労務行政)、『人事の超プロが本音で明かすアフターコロナの年収基準』(アルファポリス)、『超ジョブ型人事革命 自分のジョブディスクリプションを自分で書けない社員はいらない』(日経BP)などがある。

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