人事はあなたのココを見ている!

人事が判断する、中高年の「老害社員」と「経験値が高い社員」との決定的な違いとは?

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必要なのは「外に出ても通用する力」

中高年の問題は、20〜30代の社員にとっても決して無関係ではありません。業績が悪化すれば、会社は人員削減に踏み切ります。さらにキリンやサッポロ、東芝機械、オンワード、ファミリーマートなど、業績がよくても45歳以上の希望退職・早期退職を募る企業も増えてきました。

評価の低い社員に対しては、年齢に関係なく、退職勧奨を行う場合もあります。1つ前の記事でもお伝えしたように、会社が求めているのは、どんな企業でも通用する人材です。

中高年の会社員は、今の会社で必要とされ続けるためにも、また転職という可能性のためにも、そして将来「老害」と呼ばれないためにも、「外に出ても通用する力」を身につけるしかないのです。
そして、そのために大事なことが2つあります。

ひとつは、普遍的なコンピテンシー(成果につながる行動)を獲得すること。30代であれば、目標が設定できて、計画立案ができて、進捗管理ができるようになること。そういう汎用的な力があれば、仕事が変わっても会社が変わっても、生きていけます。もっといえば、会社に頼らなくても生きていけるようになります。

私が2015年に上梓した、あらゆる企業に共通する45種類のコンピテンシーを紹介した『人事の超プロが明かす評価基準』(三笠書房)という書籍は、発売から5年以上が経った現在でも重版され続けており、人事の本としては異例のロングセラーになっています。

これは、こうした危機感を持ち、自身を成長させたいと願うビジネスパーソンがたくさんいることの証なのでしょう。会社が求めることは、年齢とともに変化していきます。現在の自分が求められていること、これから求められることを認識するのは非常に大切なのです。

「今」をどう生きるかが、
あなたの今後を大きく左右する

もうひとつは、自分は「何屋」なのかを見極めていくこと。自身の強みや専門性を明確にすることは、30代以降の会社員には特に重要になります。

営業なのか、経理なのか、もしくはマネジメントという汎用性の高いスキルに特化するのか……。自分は「何屋」なのか、自身の仕事を要素分解して考えてみましょう。

その際に重要なのは、「他社でも通用するのか」を基準にして自身を客観的に顧みることです。社外の人と交流を深めて他社の話を参考にする、副業を試してみる、他社の面接に応募してみるなど、自身の力を客観的に判断する方法はいくらでもあります。そういった行動をすることが大切なのです。

他社でも通用する力があるなら、そのスキルをさらに磨いていく。通用しないと思ったら、不足しているスキルを身につける。そうして今後の選択肢を増やしていくのです。

今の会社で上を目指す、転職する、起業する。どのような道を選ぶにせよ「今」をどう生きるかが、あなたの今後の人生を大きく左右します。

もちろん何かを始めるのに、遅すぎるということはありません。40代、50代でも、決して遅くはないのです。私たちは70代まで働くことになるのかもしれません。この年代に学んだことは、たとえ50代になってゼロから何かを始めたとしても、その後の20年間を生きる術になります。

「老害」と呼ばれている人たちは誤解しています。私たちは働くことから逃げ切るなんてできないのです。自分の将来について改めて考え、生きる力を身につけていきましょう。

中高年の会社員は、このような会社の外に向けた「行動」がとても大切です。行動を起こすか起こさないか、それがあなたの将来を大きく左右します。そして未来の選択肢も、自ずと変化してくるのです。

次回に続く

 

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プロフィール

西尾 太
西尾 太

人事コンサルタント。フォー・ノーツ株式会社代表取締役社長。「人事の学校」主宰。
1965年、東京都生まれ。早稲田大学政治経済学部卒。いすゞ自動車労務部門、リクルート人材総合サービス部門を経て、カルチュア・コンビニエンス・クラブ(CCC)にて人事部長、クリーク・アンド・リバー社にて人事・総務部長を歴任。
これまで1万人超の採用面接、昇降格面接、管理職研修、階層別研修、また多数の企業の評価会議、目標設定会議に同席しアドバイスを行う。
汎用的でかつ普遍的な成果を生み出す欠かせない行動としてのコンピテンシーモデル「B-CAV45」と、パーソナリティからコンピテンシーの発揮を予見する「B-CAV test」を開発し、人事制度に活用されるキャリアステップに必要な要素を体系的に展開できる体制を確立。これまで多くの企業で展開されている。また2009年から続く「人事の学校」では、のべ5000人以上の人事担当者育成を行っている。
著書に『人事担当者が知っておきたい、10の基礎的知識。8つの心構え』(労務行政)、『人事の超プロが明かす評価基準』(三笠書房)、『プロの人事力』(労務行政)、『人事の超プロが本音で明かすアフターコロナの年収基準』(アルファポリス)、『超ジョブ型人事革命 自分のジョブディスクリプションを自分で書けない社員はいらない』(日経BP)などがある。

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