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「年収UPを目的にした転職」ほどダメなものはない。

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これ以下だと転職できないという
年収水準はどのくらいですか?

私は仕事として企業人事を経験してきた中で、新卒採用だけでなく、中途採用も数多く経験させていただきました。
自身も転職をしていますので、応募者としての立場も経験しています。

ビジネスパーソンが転職をする要因はさまざまです。
キャリアアップ、自分のしたい仕事に就きたい、現在の会社の将来性が不安……、などが理由として多かったと思います。

しかし、中途採用担当者として、一番「どうなのかなぁ」と思っていたのは、「転職して年収をUPさせたい」という動機です。

そんな中で私は採用担当として面接するときに、中途採用の面接の場合は最後の方で「これ以下だと転職できないという年収水準はどのくらいですか」という質問を必ずしています。

「希望年収はどのくらいですか」という質問でもよいのですが、「希望年収」は「高い方がよい」に決まっていますので、その人のお金に対する考え方はよく見えません。

「これ以下だと厳しいという年収水準」を問うことで、その応募者が、自身の年収を「どのくらいが適正かと思っているか」を確認することができるのです。
また、年収が下がってでもその会社に転職したい、その仕事がしたい、という志望の強さを見ることもできます。
そして同時に、その人の金銭的背景(教育費やローンなど)についても推察することができます。

年収UPを目的にしてくる人には「黄色信号」

中途採用の面接の場で、現在のその方の年収より高い年収を言ってくる人については、私は「黄色信号」を点滅させていました。
「現在の年収以上です」や、「せっかく転職するのですから、いまは800万円ですが、1000万円は欲しいですね」といった感じのことを言う方です。

「転職を志望された理由はどのようなことでしょう」ということは、その前段にも質問していますが、「年収のUPです」と言われると、私は「この人、大丈夫かな?」と思ってしまいます。
また、中には「家族を海外旅行に連れていくためには、今の年収だと足りません」とおっしゃる方もいらっしゃいました。

もちろん、採用担当者としても、その人の現在の年収が、「少ないな」と思っていれば、「年収UP」を「それはそうだろうな」と思います。
業種によっては、「え? そんなに安いの?」という方も中にはいます。

しかし、多くの場合、「転職で年収UP」は危険だと思ってください。

お金は後からついてくるものであって、それを目的にすることは、極めて危ないことです。
もし、その人の「実力以上」の年収になってしまったら、その後には、年収ダウンかリストラが待っているかもしれません。

もし複数の企業から内定を得て、「もっとも年収が高いところにしよう」と思ったとしても、「ほんとうにそれが正解か」と、疑ってかかっていただきたいのです。

「自分を最も高く評価してくれた」として高い年収提示をした会社を選ぶこともありますが、その会社の状況、そこでの仕事は本当にやりたいことなのか、責任や裁量の範囲などを確認せずに、「年収が高いから」だけで転職先を決めてしまったら、あなたがそこで価値を出せる仕事ができるかどうかはわかりません。

「せっかく転職するのだから……」というのも、本当によく聞きました。もちろん現在の会社が安定しており、リスクのある転職、そして規模の小さいベンチャー企業に転職しようというときであれば、「そのリスク分年収を積んで欲しい」というのもわからないではありません。

しかし、「せっかく」はその人の事情であって、採用側の企業の事情ではありません。
リスクを持ち出すのであれば、転職しない方がよいのではないかとも思います。
そして「せっかく」というのは、「転職=年収UP」だと考えているから、出てくる言葉のような気もします。

「家族を海外旅行に」については、採用側としては、「あなたの家族に海外旅行に行っていただくためにあなたを採用するわけではない」ので、「そうなったらいいですねえ」とは言いますが、「そこが本質ではないでしょう」と考えています。

また大企業から中堅・ベンチャー企業へ転職する方に、この傾向は多いように思います。
大企業は年収水準が高いので、同じ年収かそれ以上という希望は、中堅・ベンチャーには厳しいものです。
高い年収水準を維持したいのであれば、転職しない方がよいでしょう。
ただ、黒字リストラも増えている昨今、その年収をずっと維持することは難しいかもしれません。

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プロフィール

西尾 太
西尾 太

人事コンサルタント。フォー・ノーツ株式会社代表取締役社長。「人事の学校」主宰。
1965年、東京都生まれ。早稲田大学政治経済学部卒。いすゞ自動車労務部門、リクルート人材総合サービス部門を経て、カルチュア・コンビニエンス・クラブ(CCC)にて人事部長、クリーク・アンド・リバー社にて人事・総務部長を歴任。
これまで1万人超の採用面接、昇降格面接、管理職研修、階層別研修、また多数の企業の評価会議、目標設定会議に同席しアドバイスを行う。
汎用的でかつ普遍的な成果を生み出す欠かせない行動としてのコンピテンシーモデル「B-CAV45」と、パーソナリティからコンピテンシーの発揮を予見する「B-CAV test」を開発し、人事制度に活用されるキャリアステップに必要な要素を体系的に展開できる体制を確立。これまで多くの企業で展開されている。また2009年から続く「人事の学校」では、のべ5000人以上の人事担当者育成を行っている。
著書に『人事担当者が知っておきたい、10の基礎的知識。8つの心構え』(労務行政)、『人事の超プロが明かす評価基準』(三笠書房)、『プロの人事力』(労務行政)、『人事の超プロが本音で明かすアフターコロナの年収基準』(アルファポリス)、『超ジョブ型人事革命 自分のジョブディスクリプションを自分で書けない社員はいらない』(日経BP)などがある。

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