中途早期離職65.4%の時代…人事が持つべき物差しは「採用コスト」から「採用ROI」へ

●この記事のポイント
「採用単価（CPA）を下げるほど得」という発想の限界を、2025年度の中途採用早期離職率65.4%、上場企業の早期・希望退職2万781人、採用費用650.6万円などの最新データから検証。入社後の活躍度を数値化する「採用ROI」算出モデルと、CFOを納得させる経営報告（Payback Period等）の実践法を解説する。

「採用単価を前期比20%削減できました」——人事責任者がこう報告すると、CFO（最高財務責任者）など経営陣からは「それで、その人材は1年後にどれだけ事業利益を生んでいるのか」と返ってくるかもしれない。

　人事は「効率よく採れたか」を語り、経営陣は「その採用が事業にいくら跳ね返ってきたか」を問う。同じ採用活動を評価しているはずなのに、見ている物差しがまったく違う。この「噛み合わなさ」こそが、多くの企業で採用予算の増額や人事施策への投資判断が滞る根本原因になっている。

　背景には外部環境の急速な変化がある。2026年春闘では、日本労働組合総連合会（連合）の第1回回答集計で賃上げ率が5.26%となり、3年連続で5%台の高水準が続く見通しだ。人件費が構造的に上昇する一方、東京商工リサーチの調査によれば、2025年度に早期・希望退職を募集した上場企業は46社・2万781人に上り、前年度の約2.5倍、2009年度以降で4番目の高水準となった。しかも募集企業の69.5%は黒字企業であり、業績悪化の「後ろ向きリストラ」ではなく、事業構造の転換を見据えた「攻めの人員再編」が主流になりつつある。

　賃金は上がり、人材の流動性も高まり、AI導入による業務構造の変化で求められるスキルセットも変わり続ける——こうした環境下で「安く・早く・大量に採る」ことだけを追いかける採用KPIは、もはや経営判断の材料として機能しなくなっている。採用単価を下げようとするあまり、ミスマッチによる早期離職や、現場マネジャーの負荷増大といった「見えざるコスト」が積み上がっている企業も少なくない。

　本稿では、人事が「コストセンター」ではなく「投資部門」であることを数字で証明するために、採用KPIを「採用効率（CPA）」から「採用投資対効果（採用ROI）」へと切り替える具体的な手法を解説する。

●目次

• 従来の「人事KPI」が経営を誤らせる3つの罠
• 経営陣を納得させる「採用ROI」の算定モデル
• CFOを一発で納得させる「経営報告ダッシュボード」の作り方
• 「採用ROI」を社内に根付かせるための3つの動き方
• AI時代の人事責任者は「事業投資のポートフォリオマネージャー」

従来の「人事KPI」が経営を誤らせる3つの罠

　なぜ「採用単価」や「歩留まり」を追いかけ続けると、企業はじわじわと体力を失っていくのか。代表的な3つの罠を整理する。

（1）「CPA削減」の罠——ミスマッチと早期離職コストの放置
　低コストの媒体や紹介経路で採用できても、入社から半年〜1年で離職してしまえば、採用費に加えて教育・オンボーディングコストや欠員による事業機会損失が重なり、結果として大きな損失に転じる。マイナビの調査では、2025年1〜6月に中途採用を行った企業のうち65.4%が早期離職者を経験しており、企業が「早期離職」とみなす在籍期間は平均9.6カ月にとどまる。エン・ジャパンの2025年調査でも、直近3年間で「入社半年以内の早期離職」を経験した企業は57%に上り、従業員規模の大きい企業ほどその割合は高い傾向にある。CPAという単一指標だけを追うと、こうした「入社後に発生するコスト」が可視化されないまま放置されやすい。