「勘と経験」の面接が優秀な人材を逃す…妥当性係数0.51の科学的手法とは

●この記事のポイント
人事のAI選考は通過するのに現場面接で不合格が続く理由を、同質性バイアスと評価基準の断絶から構造的に解説。構造化面接の予測妥当性係数0.51（非構造化面接0.38）などの研究データと、国内のジョブ型雇用導入率21.8%という調査結果を踏まえ、面接官トレーニングと採用KPIのマネジャー評価への組み込み策を提案する。

　書類選考やAIによる一次スクリーニングは通過したはずの候補者が、現場面接に進んだ途端に不合格が続く——。多くの人事責任者が、口には出しにくいこの「あるある」に頭を悩ませている。

　JAC Recruitmentが2025年に実施した調査によれば、ジョブ型雇用を導入している企業は全体の21.8%（前年19.8%から2.0ポイント増）で、従業員1,000人以上の大手企業に限ると36.0%（前年29.5%から6.5ポイント増）まで拡大している。専門性の高い人材を的確に処遇する枠組みは着実に広がっているわけだ。ところが同調査では、ジョブ型雇用を未導入の企業の34.5%が「採用や評価制度の構築が難しい」ことを理由に挙げている。制度という“入れ物”は用意できても、それを運用する評価基準の整備が追いついていない企業が少なくないことがうかがえる。

　マイナビの「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」を見ても、同様の傾向は鮮明だ。2025年の中途採用充足率は92.9%と、前年の65.2%から27.7ポイントも改善した一方、正社員の「質」の不足を感じる企業は55.6%（前年比6.7ポイント増）にのぼる。応募者が採用要件を満たしていないとして不採用にした企業も62.1%（前年比7.7ポイント増）と、企業側の目線は明らかに厳しくなっている。

　ここで見落とされがちなのが、この「要件を満たしていない」という判断が、客観的な基準に基づくものなのか、それとも現場マネジャーの主観的な“フィーリング”によるものなのか、という論点だ。ジョブ型採用や「飛び級採用」など多様な枠組みを整えても、選考の最終関門を担う現場マネジャーの評価基準が従来型の「自分と同質のタイプを高く評価する」ままであれば、どれほど入口を刷新しても採用プロセスは最終局面で必ず詰まる。これは現場の目利き力不足という個人の資質の問題ではなく、評価の仕組みと面接手法がアップデートされていない、構造上の問題である。

●目次

• 現場マネジャーが「優秀な候補者」を弾いてしまう3つの要因
• 感覚値を排除する「構造化面接」と「コンピテンシー評価」の設計
• 「選ぶ面接」から「選ばれる面接」へ——現場の惹きつけ力（CX）強化
• チェンジマネジメント：現場マネジャーを巻き込む「評価とインセンティブ」の改定
• 「人事と現場の分断」を越えた企業だけが、AI時代の人材競争に勝つ

現場マネジャーが「優秀な候補者」を弾いてしまう3つの要因

1. 同質性バイアス——「昔の自分」を採ろうとする罠
　面接官は無意識のうちに、自分と似たタイプや自社の既存ルールに素直に従うタイプを高く評価しやすい。心理学でいう「類似性バイアス」「同質性バイアス」と呼ばれる現象で、採用コンサルティングの現場で繰り返し指摘されてきた典型的な落とし穴だ。イノベーションを起こしうる異能人材や、ジョブ型で採用した専門人材ほど既存の枠に収まりにくく、「扱いづらい」「うちには合わなそう」と排斥されやすい。

2. 「お見合い」と「面接官ゴッコ」の横行
　面接が本来担うべき「自社の魅力を伝え、候補者の入社意欲を高める場（アトラクト）」ではなく、「自分の経験を語り、相手を上から品定めする場」と化しているケースは少なくない。人材獲得競争が激しくなるなかでこの傾向は候補者体験（CX）を大きく損ない、優秀な人材ほど選考途中で離脱するリスクを高める。