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人事のプロから見た、会社で圧倒的に評価を得る社員の特徴

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9割の会社では「好き・嫌い」が評価に大きく影響する

私が代表を務めているフォー・ノーツという会社では、さまざまな企業から評価制度の構築や見直しの相談を受けています。
ご依頼を受けてお会いすると、多くの人事の方がため息混じりにこう言います。

「うちは、好き・嫌いで評価していますから……」

給与、昇進、ボーナス、異動、さらには左遷やリストラなど、会社員の人生はすべて「評価」によって決まります。

評価が高ければ、給与が上がり、昇進し、ボーナスも上がる。
評価が低ければ、給与は上がらず、昇進もできず、リストラもあり得る。

ビジネスパーソンにとって本来「評価」は極めて重要なものです。

にもかかわらず、何をすれば評価が上がり、評価が下がるのか。ほとんどの会社では、その基準を明らかにしていません。

総務省と経済産業省の発表*によると、日本には現在約385万の企業があります。しかし、具体的な「評価基準」を示している会社は、全体の1割程度。先進的な上場企業でようやく3分の1。それが私の実感です。

つまり9割近くの会社では「好き・嫌い」を含む上司の個人的な主観によって社員の評価が行われているのが、いまだに日本の企業の実情なのです。

たとえ評価制度がきちんと整った企業であっても、評価するのが同じ人間である以上、上司の「主観的な思い」が評価に反映されることは避けられせん。

また、直属の上司が客観的に評価したとしても、経営者の「鶴のひと声」によって、その評価が変わってしまうことも少なくありません。

評価や給与を上げたい、昇進したい、そう考えるなら、まずはこの現実を受け止め、自衛策を講じる必要があります。

*総務省統制局:「平成28年経済コンセンサス-活動調査」より

経営者が特に嫌うのは「評論家タイプ」

私はこれまで1万人以上の昇格面接や管理職研修にたずさわり、評価会議などを通じて多くの経営者と接してきました。

社員を評価する上司の「好き・嫌い」は人によって異なりますが、経営者の「好き・嫌い」には、実は共通する傾向があります。

ほとんどの経営者が嫌っている社員のナンバーワン、それは「評論家タイプ」です。

評論家タイプとは、口が達者で、偉そうなことは言うものの、自分では何も行動しない社員です。彼らは、会社や組織、上司や部下、商品やサービスなどの問題点を、鋭く論理的に指摘したりします。

しかし、「だったらオマエがやれ!」と言われると、急に黙ってうつむいたり、今度は「できない理由」を並べ立てて、決して自分でやろうとはしません。

こうした社員は「評論家タイプ」と呼ばれており、オーナー経営者からは特に毛嫌いされています。

評論家タイプは、上司からは高い評価を得たとしても、経営者の判断で「低評価」に変わってしまうことが少なくありません。

一流大学を卒業し、MBA を取得している超エリートであっても、「評論家タイプ」には厳しい評価が下されます。

評価とは、「成果」と「行動」によって判断されるもの。どんなに立派なことを言っても、「行動」に移さなければ、何も評価はされないのです。

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プロフィール

西尾 太
西尾 太

人事コンサルタント。フォー・ノーツ株式会社代表取締役社長。「人事の学校」主宰。
1965年、東京都生まれ。早稲田大学政治経済学部卒。いすゞ自動車労務部門、リクルート人材総合サービス部門を経て、カルチュア・コンビニエンス・クラブ(CCC)にて人事部長、クリーク・アンド・リバー社にて人事・総務部長を歴任。
これまで1万人超の採用面接、昇降格面接、管理職研修、階層別研修、また多数の企業の評価会議、目標設定会議に同席しアドバイスを行う。
汎用的でかつ普遍的な成果を生み出す欠かせない行動としてのコンピテンシーモデル「B-CAV45」と、パーソナリティからコンピテンシーの発揮を予見する「B-CAV test」を開発し、人事制度に活用されるキャリアステップに必要な要素を体系的に展開できる体制を確立。これまで多くの企業で展開されている。また2009年から続く「人事の学校」では、のべ5000人以上の人事担当者育成を行っている。
著書に『人事担当者が知っておきたい、10の基礎的知識。8つの心構え』(労務行政)、『人事の超プロが明かす評価基準』(三笠書房)、『プロの人事力』(労務行政)、『人事の超プロが本音で明かすアフターコロナの年収基準』(アルファポリス)、『超ジョブ型人事革命 自分のジョブディスクリプションを自分で書けない社員はいらない』(日経BP)などがある。

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