人事の超プロが教える、リストラ時代を生き抜く戦略

50代が「リストラ分岐点」となる現代ビジネスパーソンの実態

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定年が「70歳」になる時代へ

2021年4月1日、高年齢者雇用安定法が改正されました。これによって「70歳までの就業機会の確保」が企業の努力義務になりました。

少子高齢化が急速に進展し人口が減少する中で、経済社会の活力を維持するため、働く意欲がある高年齢者がその能力を十分に発揮できるよう、高年齢者が活躍できる環境の整備を目的として、「高年齢者の雇用の安定等に関する法律(高年齢者雇用安定法)」の一部が改正され、令和3年4月1日から施行されています。
(厚生労働省「高年齢者雇用安定法の改正〜70歳までの就業確保〜」より)

この改正は、現在のところは定年の70歳への引き上げを義務づけるものではありません。厚生労働省は、「個々の労働者の多様な特性やニーズを踏まえ、70歳までの就業機会の確保について、多様な選択肢を法制上整え、事業主としていずれの措置を制度化する努力義務を設けるものです」と説明しています。

では、「多様な選択肢」とは何かというと、次の5つです。①定年廃止、②定年を70歳に、③再雇用など70歳まで働ける制度を導入、④業務委託契約、⑤NPOなど社会貢献事業への参加支援。いずれにしても、70歳まで働けることになるわけです。

政府は、定年延長を推進しています。1990年代までは55歳だったのが、1998年には60歳になり、2013年には65歳までの継続雇用が全希望者に対して義務化されました。定年が70歳になるのも、時間の問題でしょう。

「45歳以上」は黒字リストラの対象に

70歳まで働くことができる。働く側にしてみれば、将来の不安を解消できる吉報といえるでしょう。しかし、企業にとっては必ずしもそうではありません。

2018年頃から、大手企業では「黒字リストラ」と呼ばれる施策を導入し始めました。2019年には、キリンビール、コカ・コーラ、富士通、朝日新聞、エーザイ、協和キリンなどが、黒字経営にもかかわらず「早期退職」を実施しました。

2020年のコロナ禍以降、リストラはますます加速。東京商工リサーチの調査によると、アパレル・繊維製品、電気機器、サービス、運送、外食など、さまざまな業界で黒字リストラが実施され、「早期退職」または「希望退職」と呼ばれる制度によって、2021年だけでも既に1万人以上が退職しています。

この黒字リストラの背景にあるのが、「定年延長」問題です。

事情はそれぞれ異なるでしょうが、共通しているのは、対象が「45歳以上」の中高年であること。45歳以上は、年功序列の会社であれば、最も給与水準が高い層です。にもかかわらず、部下を持たない管理職が多く、超高齢化社会の日本における最も人口が多いボリュームゾーンになっています。

給与が高く、要職にもつかず、人数が多い。そういう人たちをあと25年も雇用し続けることはできない。70歳まで面倒を見るのは無理――。

これが黒字リストラの背景にある企業の本音でしょう。サントリーホールディングスの新浪剛史社長が「45歳定年制を敷いて会社に頼らない姿勢が必要」と発言して炎上しましたが、企業にとって中高年の雇用はそれほど深刻な問題になっているのです。

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プロフィール

西尾 太
西尾 太

人事コンサルタント。フォー・ノーツ株式会社代表取締役社長。「人事の学校」主宰。
1965年、東京都生まれ。早稲田大学政治経済学部卒。いすゞ自動車労務部門、リクルート人材総合サービス部門を経て、カルチュア・コンビニエンス・クラブ(CCC)にて人事部長、クリーク・アンド・リバー社にて人事・総務部長を歴任。
これまで1万人超の採用面接、昇降格面接、管理職研修、階層別研修、また多数の企業の評価会議、目標設定会議に同席しアドバイスを行う。
汎用的でかつ普遍的な成果を生み出す欠かせない行動としてのコンピテンシーモデル「B-CAV45」と、パーソナリティからコンピテンシーの発揮を予見する「B-CAV test」を開発し、人事制度に活用されるキャリアステップに必要な要素を体系的に展開できる体制を確立。これまで多くの企業で展開されている。また2009年から続く「人事の学校」では、のべ5000人以上の人事担当者育成を行っている。
著書に『人事担当者が知っておきたい、10の基礎的知識。8つの心構え』(労務行政)、『人事の超プロが明かす評価基準』(三笠書房)、『プロの人事力』(労務行政)、『人事の超プロが本音で明かすアフターコロナの年収基準』(アルファポリス)、『超ジョブ型人事革命 自分のジョブディスクリプションを自分で書けない社員はいらない』(日経BP)などがある。

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